【基本案情】

2012年3月30日，王某到金手指公司应聘时，在金手指公司发给的《应聘表》的婚姻状况一栏填写为“未”；在《员工登记表》的婚否一栏填写“否”。

2012年11月，金手指公司发现王某于2011年7月15日已结婚，并怀孕，遂于2013年1月25日向王某发出解除劳动合同关系的通知，解除了与王某的劳动合同关系。

王某遂向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求金手指公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

省仲裁委于2013年9月5日作出裁决：金手指公司向王某支付经济赔偿金9569.8元和绩效工资4489.05元。金手指公司不服，提起诉讼。

【一审判决】

一审法院认定：王某应聘入职时，双方未约定未婚为入职条件，因此，王某隐瞒已婚事实行为虽有不当，尚不能构成欺诈行为。双方签订劳动合同后，王某也实际入职工作，金手指公司支付劳动报酬，双方就存在劳动合同关系。

在劳动关系存续期间，金手指公司明知道王某怀孕而解除与王某的劳动合同关系违反了《劳动合同法》第四十二条关于女职工在孕期不得解除劳动合同的禁止性规定，应当支付王某经济赔偿金9569.8元（4784.9元×2）。

【二次上诉】

金手指公司不服上述判决，提起上诉称：王某为了达到顺利入职的目的，采取刻意隐瞒方式，向金手指公司提供虚假的婚姻状况信息的行为，违反了《劳动合同法》第八条、第二十六条第一款、第三十九条第五款的规定，鉴此，王某采取欺诈方式违背金手指公司真实意愿签订的劳动合同，属无效合同。

金手指公司根据上述规定，依法解除与王某签订的劳动合同，符合法律规定和法律程序。原审法院判决金手指公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金，没有事实和法律依据。

王某答辩称：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期用人单位不得依据该法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同，同时，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条也规定，任何单位不得因怀孕等情形，辞退女职工，单方解除劳动合同，而金手指公司却罔顾国家法律的这些明文禁令，单方解除与王某的劳动合同，显然，这是赤裸裸的违法行为。

而依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，由于金手指公司违法解除与王某的劳动合同，金手指公司当然就应当向王某支付双倍经济赔偿金，这是法的明文规定。在王某应聘入职时，金手指公司与王某并未约定未婚为入职条件，如果金手指公司主张已经与王某约定了“未婚”为入职条件，那么金手指公司就应举证证明其主张，并且我国《妇女权益保障法》第二十三条和《就业促进法》第二十七条均规定，用人单位招聘所设定的“女性未婚”条件系违法行为，属于无效条件。

因此，即使金手指公司在招聘王某时真的附加了“未婚”这一入职条件，那么，依据前述法条的规定就是属于违法和无效的。故，女职工的婚姻信息情况不属于用人单位的招聘条件范畴，因此，王某隐瞒婚史的行为显然就不属于我国《劳动合同法》第二十六条规定之情形。

【二审判决】

二审法院认为：首先，金手指公司并未提供证据证明当初招聘员工时以未婚为入职条件。

其次，婚姻状况属于个人信息，在不影响王某之履职行为的情况下，未如实披露婚姻状况并不构成对金手指公司的欺诈。故金手指公司以王某欺诈为由要求认定劳动合同无效，没有事实和法律依据，本院依法不予采信。

金手指公司在王某怀孕期间解除劳动合同，违反了法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，依法应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

原审法院处理正确，本院依法予以维持。

【案号】

一审：（2013）美民一初字第1840号

二审：（2014）海中法民一终字第382号

第二案例

离职证明中能不能写离职原因？高院判例来了！

【基本案情】

汪小明于2008年7月14日入职广州某公司，2016年3月30日，公司解除了汪小明的劳动合同。

公司于2016年4月8日向汪小明出具了《解除(终止)劳动合同证明书》，其中第二条解除劳动合同的原因写了两条：

1、严重违反用人单位的规章制度；

2、劳动者不能胜任工作。

汪小明于2018年1月19日提出劳动仲裁，要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。

广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回汪小明的全部仲裁请求。

【提起诉讼】

汪小明对此不服，提出本案诉讼。

起诉理由：离职证明写上离职原因，对我之后的求职造成严重的负面影响，打压了我平等就业的权利，公司应当重开

汪小明诉称：解除合同通知书上写了解除劳动合同原因，超越了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的范畴，对我之后的求职造成严重的负面影响，打压了我平等就业的权利，故要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。

公司答辩：离职证明虽然有解除原因，但不违反劳动合同法实施条例规定

公司辩称：我公司开具的《解除(终止)劳动合同证明书》，虽然有解除劳动合同的原因，但没有违反《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，故不同意汪小明的诉讼请求。

【一审判决】

一审法院：法律并未禁止在离职证明中写离职原因，公司无需重新出具

一审法院经审理认为：公司因解除与汪小明的劳动合同，作出的《解除(终止)劳动合同证明书》，该证明书虽然记载了解除劳动合同的原因，但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限的规定，该规定并没有排除解除劳动合同证明书上记载解除劳动合同的原因，故汪小明以此为由要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件，本院不予支持，故汪小明的诉讼请求，本院予以驳回。

【二审判决】

汪小明不服，向中院提起上诉。

二审法院：法律未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上，也不违反就业促进法规定

二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定明确了用人单位出具解除、终止劳动合同证明应当具备的内容，但并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上。

公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》虽记载了解除劳动合同的原因，但也不构成违背《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。

汪小明也未提供证据证明证明书记载的原因不实，故汪小明求删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件依据不足，本院不予支持。

一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以支持。

综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。汪小明的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

【申请驳回】

汪小明仍不服，向广东高院申请再审，认为《解除（终止）劳动合同证明书》中第二条解除劳动合同原因侵害了他的平等就业的权利，请求撤销一、二审判决，依法再审。

高院裁定：劳动合同法实施条例并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上

本院经审查认为：本案为劳动争议纠纷。根据汪小明申请再审的理由，本案争议焦点为：汪小明要求公司删除《解除（终止）劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件能否得到支持。分析如下：

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述规定并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上，汪小明未提供证据证明《解除（终止）劳动合同证明书》记载的原因不实。

因此，汪小明主张《解除（终止）劳动合同证明书》的内容侵害其平等就业的权利，理由不成立，本院不予支持。二审判决对其关于公司删除《解除（终止）劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件的请求不予支持并无不当。

综上，再审申请人汪小明的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形，其申请应予驳回。2019年12月17日，高院做出裁定如下：

驳回汪小明的再审申请。

【案号】

（2019）粤民申3686号（当事人系化名）

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